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竞聘上岗，一场演讲说了算？ |
| 日期：2008-06-17 作者：施淑洪 来源：新民晚报 |
老员工新上岗——一些公司为了激活用人机制，在选拔人才上变“相马”为“赛马”，推行竞聘上岗制度。列出招聘岗位，公开接受报名，并举办竞聘上岗演讲，由大家投票选出合适的人到合适的岗位。
在PK中胜出，还是在角逐中落选？这是个问题。你愿意在公司的竞聘擂台上展示自我吗？你认同这一检验人才的方式吗？
失败的“赛马”
徐瑞娥(杂志编辑)
“杂志办得越来越没有新意了……”不知道什么时候起，这成了老板的口头禅。也难怪，我们的队伍实在太稳定了：五六年了基本上还是原班人马。听说酒店一般半年一年换一套厨师班子，免得顾客“审吃”疲劳；我们好歹也算创意行业，没有创新当然会走下坡路。
其实老板每年都引进新人。只是新人不是干不了几个月就跳槽了，就是留下来了却变得平庸。
“小徐啊，有些事情我憋了很久了，一直找不到一个人谈谈……”那天下班，老板把我叫到他办公室。
“刘主编是我办杂志之初，从另一家杂志挖过来的，这些年，他为我们公司做了很大贡献，文编主任、美编主任也都是他带过来的。只是几年下来，他的权威越来越大了，每次的讨论、策划都成了走过场，最后还是按他的思路去做。一个人的思路毕竟有局限，这样对杂志不利啊。”老板说。
我明白了老板为什么找我谈话，可能目前公司里就只有我看上去“中立、不结盟”，其他人都明显把主编当老大，惟其马首是瞻。
老板终于下了决心，一口气从别处挖来3个编辑，一个月后宣布竞争上岗，从主编到主任、编辑，大家都可以自报岗位参加竞争。
一个星期后，报名完毕，大多数人竞争的都是自己现有的岗位，只有3个新人分别报了主编、主任。
竞争结果：主编还是刘主编，只有文编主任换成了新人。有小道消息说，刘主编私下和老板吵了一架，说老板卸磨杀驴……扬言要带着队伍走人，最后妥协的结果，仅仅换了个文编主任。新主任只干了两个月，自己走人了。
从一开始就定位于作坊管理，靠“大师傅”的能力、威信打开局面。老板创业之初的这种策略，使他起步快而步子稳，可是如今却已骑虎难下，要引进竞争搅活一潭死水，除非整个班子都解雇，然后重新招人。但这样的动荡，显然不是老板敢于承担的。
“煮熟的鸭子”丢了
钱蔚（部门经理）
一个月前，我经历了职业生涯中最低落的时刻：我不仅在竞聘中丢了“煮熟的鸭子”，更因为过于轻信老板的许诺，先与同事高调庆祝，结果一下子被甩到深渊，更成了同事间最大的笑柄——我真恨不得找个地洞钻进去。
话要从一个半月前单位宣布竞聘开始。其实，每隔几年，单位都会有一轮竞聘，过去我从没动过心。既是因为年龄和资历不够，也是因为对这套所谓公开公平透明的升职程序不抱奢望。不过，这次似乎有点不同，看看张贴出来的竞聘条件，一条条活脱脱就是为我量身打造。
说干就干。我精心起草演讲稿，实战那天更是旁征博引，引得台下掌声雷动，坐在第一排的几个单位领导也频频点头。事后听同事说，我的演讲在全单位都引起了轰动。毫不夸张地说，其中几句点睛之笔，还被大家一一传颂。
竞聘演讲结束后就是五一假期，其间，我突然接到人事处长的电话，称书记邀我面谈，让我速至单位。我心中一动，暗暗猜到一定与竞聘有关。难道是我已经提前落榜，书记要安慰勉励我一番？
推开书记办公室的门，看见书记正笑眯眯地等着我，悬着的心有些放下。接下来直奔主题的开场白，更让我喜出望外：“我代表党委通知你，你已经被任命为业务一部的部门经理！小钱，以后要再接再厉啊！”
竞聘尚未正式结束，所有任命都还没公布。书记这时向我透露消息，这是否是某种意义上的“破格提拔”？结束了与书记的谈话，我赶紧打电话向家人报告喜讯。假期结束上班的第一天，还请目前所在部门的全体同事到外滩三号撮了一顿“告别宴”。消息很快就传出去了，单位里的每个人见到我，都笑意盈盈地表示祝贺，还有人夸我竞聘那天穿的大红套裙有“彩头”，竞聘成功是理所当然的事情。
5天后，任命结果张榜公布，出人意料的是，我的名字没有出现在榜单上，业务一部的经理另有其人！
我用力揉了揉眼睛，还是没有找到“钱蔚”这两个无比熟悉的汉字。正在犹豫是否要去找“代表党委”的书记问个清楚的时候，人事处长的短信来了：“小钱，组织另有考虑，望你继续努力，干好本职工作！”
紧接着，内幕从同事口中传来。原来，取代我的人身世家族不一般。据说竞聘前，他仔细分析竞选各部门负责人的出线形势，发现只有业务一部的参选人最势单力薄，因此目标直指一部经理，并且做出了“各种”努力。
职场从来就是“新人笑，旧人哭”的地方，事到如今，任何人的安慰听上去都像是不动声色的嘲讽。在并不那么正大光明的对手面前，我的失败是那么的无辜而又无可挽回。最后，我实在受不了被玩弄和被嘲笑的挫败感，跳槽到了一家民营企业，虽然规模比不上过去的单位，但至少，可以堂堂正正地成为一部之长。
回首大喜大悲的这一个月，我明白了一个道理：面对挑战，永远都要沉住气，输赢往往会在刹那间改变，我们不是游戏的主宰者，而只是个无足轻重的参与者。笑得太早，随之而来的往往就是——输得更惨。
当了一回牺牲品
金桂（职员）
那年，我在一家国有控股公司的宣传策划科当副科长，本来干得一帆风顺。
到年底，公司实行竞聘上岗，有位领导来找我谈话，问我想不想尝试改变一下，到行政管理科当代理科长。他说，这个岗位很有前途，能锻炼综合能力。再说，现任科长生病了，明年就退休……
一开始，我真没动心，觉得现在工作得心应手，不想折腾。但架不住这位领导三天两头的忽悠，让我有了过把瘾的冲动。
参加竞聘的一共5个人，但我是耍笔杆的，演讲稿写得好，演说时三方“考官”的提问都没难倒我。最后角逐的结果，是我以绝对的优势胜出。
怀着满腔热情走上新岗位。没想到，难题接踵而来。过去老厂的历史遗留问题很麻烦，哪位“总”都退避三舍，唯独我跑不了，因为我是“现管”的官呢！在接待中，上不能“出卖”领导，下不能得罪群众，各个部门的中层干部也不好惹。问题是，咱是“使唤丫头拿钥匙——当家作不了主”，领导不拍板，我对付来对付去，解决不了实质问题。
矛盾越积越多，我成了堵枪眼的，几头受夹板气。面对这个磨破了嘴、跑断了腿、费力不讨好的岗位，我越琢磨越不是滋味。但有苦说不出——这个岗位不是你竞聘来的吗？一年过去了，我的辛苦劳作，非但没有开花结果，反而落了个里外不是人。
年底，实行第二次竞聘上岗，却增加了末位淘汰的新制度。背对背打分，我的分数倒数第二，理所当然地成了被淘汰对象。而当初劝我竞争上岗的那位领导，在很多公开场合，说话夹枪带棒，把我贬得一无是处。
更糟糕的是，下岗之后，我没地方去了——原来的岗位早被领导的亲信顶替，其他岗位各安其所，我成了最不受欢迎的人。
在挣扎了三个月之后，我终于离开了那个伤心之地，好长时间都缓不过劲儿来。
竞聘演讲不是唯一方式
陈奇(财务总监)
去年，朋友的公司要招个财务总监，采用竞聘制，请我去做评委。
这家公司是大型国企，此次竞聘采取了由候选人演讲、评审委提问等方式，据说在人事制度上是一种改革。成功的话，还要总结经验，逐步推广。所以竞聘时，老总、部门经理全体出动，还请了像我这样的专业人士担任评委。
招聘财务总监也搞竞聘演讲？我感到不解：做财务的，又不是做总经理、党委书记？要那么好的口才干吗？如果招营销总监、采购总监，要靠嘴皮子功夫吃饭，通过竞聘演讲选拔还说得过去。而财务总监是靠脑子、靠笔头的，口才再好，功夫不行，又有什么用？
那天，现场有位中年女士，很是引人瞩目：不仅口才好，财务理论也是一套一套的，什么成本中心啊、利润控制啊、收益法、内部控制啊，这些财务管理概念，被她说得有声有色。那些老总也听得一愣一愣的，都说这位女士水平高。
轮到我提问时，就问了几个实际工作中可能碰到的问题，例如：如果实际做账同理论不符，怎么办？假如企业无法达到现代管理理论要求的财务控制，怎么办？她感到很奇怪，答道：“那就该规范，该怎么做，就怎么做嘛。”她给我的感觉是书生气太重，把企业财务理想化了。
相反，另外一个说话不多的小伙子，倒是引起我的注意。他看起来有点木讷，但在竞聘时，显出对财务知识和实际操作都很在行。当我把同样问题交给他时，他的回答是，做财务的，就是要在二者之间找到结合点，用简单的财务控制，达到有效的财务管理。
最后，那位女士获得了99%的赞同票，顺利就任该公司财务总监。
我为那个小伙子可惜，正好有个机会，就把他推荐给另外一家公司。结果，他干得很出色，还被提升为副总。相反，那位女士的财务总监生涯，只有一年不到。据说她不习惯企业这样“乱哄哄”的财务管理，觉得还是回去教书为好。
竞聘上岗，理论上讲是一种选拔人才好方法。但设擂台、竞聘演讲，并不是唯一的、也不是最好的方法，应按照岗位性质，采用多种形式全面考核。如果只凭口才来判断，那么很可能会导致选拔失败。
“敢秀你就红”
虞颖（文案）
我们老板是个非常有创意的人，据说公司好几只广为流传的广告都源自他的灵感。
前段时间该换新广告了，可大部分的方案还是老套路。公司有20多个企划人员，可竟然拿不出让老板满意的创意。
老板提倡不拘一格降人才，决定在公司内部进行一次企划人员选拔活动。公司所有员工都可参赛，每个参赛人员有15分钟的时间和老板独自交谈，阐述自己的计划——只要能获得老板的认可，马上破格提拔。
老板还亲自给这个选拔活动起了个颇有诱惑力的名字，叫做“敢秀你就红”。
这次活动吸引了很多人的目光，包括我。
我本来的工作就与文字相关，对企划也挺有兴趣的。我很想尝试一下，并不在意输赢，只想锻炼一下自己，毕竟与大老板直接交流的机会是很难得的。
不过冷静下来想想，我又退却了：虽然比赛是不限报名条件的，可报名却要通过自己的直接主管。尽管我只想单纯地借机锻炼一下自己，可主管却不一定会这么想。要是给主管留下“这山望着那山高”的印象就不好了。
不知道别人是不是有我这样的顾虑？所以，虽然天天午饭时分，公司广播都在宣传这次“选拔秀”，但最终报名参赛的，还是公司原先的企划人员。比赛中，也没有出现大家所期望的、如电光火石般能瞬间打动人心的创意。大多的演讲都如日常工作报告，冗长平淡。
估计老板也蛮失望的，所以15分钟的直接交流改为了5分钟。
不过，对于公司的企划人员来说，这算得上是一次公开公平的考核了，有想法有能力的人得到了提升，一些南郭先生也现了形。总的来说，这次选拔活动还是成功的。
本版整理 施淑洪
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